Трудовые правоотношения работодателя (государственной орга­низации, собственника предприятия) и работника в Российской Федерации регулируются Трудовым кодексом Российской Федера­ции (ТК РФ).

Необходимые функции по управлению личным составом в орга­низациях осуществляют самостоятельные структурные подразде­ления (отдел персонала, отдел кадров), а в сфере малого бизнеса их выполняют отдельные работники (инспектор по кадрам, менед­жер по персоналу) или в порядке совместительства — секретарь руководителя организации, иногда главный бухгалтер.

Все этапы трудового цикла от приема на работу нового сотруд­ника до его увольнения независимо от формы собственности под­лежат обязательному документированию/Совокупность взаимо­связанных документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности работника, расчетов по оплате труда и другим во­просам, называют документацией по личному составу (персоналу, кадрам).

Всю документацию по личному составу, в том числе организа­ционно-распорядительную, и первичную учетную можно класси­фицировать на четыре группы в логическом порядке — по этапам трудового цикла работника:

• документация, связанная с комплектованием персонала организации;

• документация, связанная с процессом движения персонала в период работы в организации;

• документация, связанная с отношением работника к трудо­вому процессу;

• документация, связанная с прекращением трудовых отноше­ний работника с организацией, т. е. с увольнением.

Что касается видов и оформления организационно-распоря­дительных документов, то они подробно были освещены в главе 3 данного пособия. Первичная учетная документация по личному со­ставу, в свою очередь, подразделяется на две группы:

• по учету кадров;

• по учету использования рабочего времени и расчетов с пер­соналом по оплате труда.

Комплекс первичных учетных документов по личному составу в настоящее время унифицирован и приводится в альбоме унифи­цированных форм документов, утвержденных постановлением Гос­комстата России от 5 января 2004 г № 1 [9].

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров распространяются на юридические лица всех органи­зационно-правовых форм и форм собственности, а по учету ис­пользования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда — на юридические лица всех организационно-правовых форм и форм собственности, кроме бюджетных организаций.

Поскольку документация по учету использования рабочего вре­мени и расчетов с персоналом по оплате труда не является распо­рядительной документацией, ее оформление мы рассматривать не будем. Что касается распорядительных документов по учету тру­да, то перечень унифицированных форм данного вида документов приводится в таблице 1.

Процесс управления персоналом организации кроме оформле­ния первичной учетной документации включает также выполне­ние следующих работ:

• ведение трудовых книжек;

• формирование и ведение личных дел;

• подготовку и передачу дел в архив организации;

• хранение дел службы персонала в архиве организации.

Прием на постоянную работу нового сотрудника при наличии вакантной должности, предусмотренной штатным расписанием, сопровождается оформлением документов.

Резюме — сжатая краткая информация о себе, составленная претендентом на вакантное место. В какой-то мере это саморек­лама, позволяющая руководству организации предварительно оз­накомиться с претендентом, чтобы при непосредственном контак­те остановиться на одном из них.

Согласие на прием нового работника дает будущий непосред­ственный руководитель.

Возможно оформление развернутого резюме — резюме хроно­логического вида. В отдельных документация связанная с комплектованием персонала организации случаях претендент составляет ре­зюме функционального типа, подчеркивающего достижения про­фессионального характера.

Анкета составляется собственноручно поступающим на работу. Все записи в анкете должны быть подтверждены документально. Данные проверяются инспектором отдела персонала, заверяются его подписью и печатью.

Автобиография Трудовым кодексом РФ не считается обязатель­ным документом. Вопрос о предоставлении такого документа ре­шается работодателем и поступающим на работу по взаимному согласию. В отдельных случаях (при оформлении на службу в та­моженных органах) автобиография представляется в обязательном порядке.

Характеристика — официальный документ, который выдает орга­низация по прежнему месту работы претендента на вакантную дол­жность при оформлении на новую работу. Характеристика подготав­ливается по запросу той организации, куда поступает на работу претендент. В характеристике приводится отзыв о служебной и обще­ственной деятельности работника. Подписывается характеристика руководителем организации и заверяется гербовой печатью.

Характеристика как обязательный документ при приеме на ра­боту ТК РФ не предусмотрен. Однако при отборе кандидатов на руководящие должности она находит широкое применение.

Близким характеристике по содержанию и назначению доку­ментом является рекомендательное письмо. Подготовка рекоменда­тельного письма производится по инициативе кандидата, претен­дующего на вакантную должность. Письмо не носит официального характера. На рис. 4.8 приведена трафаретная форма рекоменда­тельного письма.

Трудовой договор заключается между работодателем и работни­ком. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации трудовой договор заключается в письменном виде на неопределен­ный срок или на срок до пяти лет (срочный трудовой договор). Права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организация труда устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения. В договоре могут быть предусмотрены определенные льготы для создания дополнительных стимулов к труду.

По истечении срока действия срочного договора он ав­томатически продлевается на неопределенный срок, если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений.

Рекомендуется к использованию следующая форма трудового договора, унифицированная с формами документов по учету кад­ров Госкомстата РФ.

Поскольку трудовой договор в ряде случаев носит индивиду­альный характер (руководящий состав, специалисты и т. д.), в прин­ципе, работодатель и работник могут составлять договор в произволь­ной форме. Непреложным является одно — он должен отвечать требованиям, установленным Трудовым кодексом РФ (глава 11).

Если труд работника, принятого на вакантную должность, свя­зан с материальной ответственностью, то с поступившим на рабо­ту может заключаться письменный договор о полной индивидуаль­ной материальной ответственности. Согласно ТК РФ (ст. 244) договор о полной материальной ответственности может быть за­ключен с работником, достигшим 18-летнего возраста, занимаю­щим соответствующую должность, указанную в специальном Пе­речне, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Договор о полной индивидуальной материальной ответствен­ности считается дополнением к трудовому договору. В договоре ука­зываются обязанности и ответственность работника, приводятся условия, которые обеспечивает работодатель, необходимые для нормальной работы и сохранности материальных ценностей.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работни­ка за причинение ущерба, может вводиться коллективная (бригад­ная) материальная ответственность.

Приказ о приеме на работу оформляется по форме № Т-1 и № Т-1а. Форма № Т-1 заполняется индивидуально на каждого приня­того работника. Форма № Т-1а заполняется одновременно на не­скольких работников, по содержанию она идентична форме № Т-1 и здесь не приводится.

Работник отдела персонала на основании приказа о зачислении работника на работу заполняет личную карточку, делает соответ­ствующую запись в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает ли­цевой счет или аналогичный документ по начислению заработной платы.

При поступлении на работу сотрудник организации, если это требуется по роду его деятельности, берет на себя обязательства, связанные с защитой коммерческой тайны.

Личный листок по учету кадров является докумен­том, содержащим сведения анкетно-биографического характера только о самом работнике. Личный листок составляет основу лично­го дела работника, и этим объясняется необходимость его оформ­ления при поступлении на работу. Личный листок содержит пере­чень вопросов о биографических данных, сведения о выполняемой работе с начала трудовой деятельности, об образовании и другие

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности рабочих и служащих. Прием на работу без трудовой книжки не допускается. Лица, поступающие на работу впервые, обязаны представить администрации справку о последнем занятии, выданную по месту жительства. Уволенные из Вооруженных Сил РФ предъявляют военный билет.

Заполнение трудовых книжек производится на языке республи­ки, автономной области, на территории которых расположено дан­ное предприятие, организация, и на официальном (русском) язы­ке Российской Федерации.

Заполнение трудовой книжки впервые производится админис­трацией организации в присутствии работника не позднее недель­ного срока со дня приема на работу.

В настоящее время в Российской Федерации обращается два образца трудовых книжек — «старый», утвержденный Постановле­нием Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. № 656 «О трудовых книжках рабочих и служащих», и «новый», ут­вержденный постановлением Правительства Российской Федера­ции от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках». В трудовую книжку вносятся:

— сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рожде­ния, образование, профессия, специальность;

— сведения о работе: прием на работу, перевод на другую посто­янную работу, увольнение;

— сведения о награждениях и поощрениях в соответствии с дей­ствующим законодательством (ордена, медали, почетные зва­ния, поощрения за успехи в работе и т. п.);

— сведения об открытиях, на которые выданы дипломы, ис­пользованных изобретениях и рдционализаторских предло­жениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Взыскания в трудовую книжку не записываются. Далее представлены образцы заполнения в трудовой книжке сведений о работе соответственно старого и нового образцов.

Личная карточка работника (форма № Т-2) — основной учетный документ. Заполняется на всех работников, кроме го­сударственных служащих, на основании соответствующих доку­ментов: паспорта, военного билета, трудовой книжки, страхового свидетельства, диплома (свидетельства об образовании) и на основе опроса работника.

Заполняются личные карточки работником кадровой службы (отдела персонала, менеджера по кадрам и т. д.) от руки. Личные карточки заводятся в одном экземпляре, регистрируются и хранят­ся в отдельной картотеке.

Все последующие изменения данных о работнике отражаются в личной карточке и заверяются подписью работника кадровой службы. Отдельно хранятся личные карточки работников, обуча­ющихся в очно-заочных образовательных учреждениях. В этом же разделе хранятся личные карточки на работающих инвалидов.

Карточки уволенных работников формируются в отдельные дела. Срок хранения карточек по форме № Т-2 — 75 лет.

На работников, поступающих на государственную службу, оформляется аналогичная форма № Т-2 ГС(МС). Форма более объемна по содержанию и в пособии не приводится.

Форма № Т-4 составляется дополнительно только для учета научных и научно-педагогических работников. Она ведется наря­ду с заполнением формы № Т-2.

Личное дело представляет собой совокупность документов, со­держащих сведения о работнике. Все документы, относящиеся к личному делу, по мере поступления подшиваются в папку-скоро­сшиватель.

Личные дела могут заводиться на всех работников организации, однако, главным образом, — на руководящий состав и ведущих спе­циалистов. Для остальных работников, как правило, ограничива­ются оформлением личной карточки по форме № Т-2.

В состав личного дела входят следующие документы:

— внутренняя опись документов, подшитых в личном деле;

— резюме;

— автобиография;

— анкета или личный листок по учету кадров;

— копии документов об образовании;

— характеристики на работника;

— трудовой договор (может входить в состав личного дела или храниться отдельно);

— копии приказов о назначении, перемещении, увольнении;

— копия свидетельства о постановке на учет в налоговом органе;

— копия страхового свидетельства государственного пенсион­ного страхования;

— дополнения к анкете или личному листку по учету кадров;

— различные справки, относящиеся к данному работнику (кро­ме справок с места жительства, о состоянии здоровья и дру­гих документов второстепенного значения, которые группи­руются отдельно).

При наличии характеристики с прошлого места работы и реко­мендательного письма, представленных при поступлении на рабо­ту, они также подшиваются в личное дело работника.

Личные дела работников регистрируются в специальном жур­нале, хранятся в сейфе и выдаются во временное пользование толь­ко определенным должностным лицам. Записи и изменения в лич­ные дела вносятся лицами, ответственными за их ведение.

Личные дела уволенных или умерших работников должны пе­редаваться в архив и храниться 75 лет.

Условия и порядок перевода работника на другую работу опре­деляются Трудовым кодексом РФ (гл. 12).

Законодательство допускает три вида переводов на другую ра­боту: перевод на работу на том же предприятии, перевод на другое предприятие, перевод в другую местность, в том числе и вместе с предприятием. Все эти изменения трудового договора допускаются только с письменного согласия работника за исключением случаев, предусмотренных ст. 74 Трудового кодекса. Исключение составляет временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, аварий, катастроф на срок до одного месяца.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое ра­бочее место, в другое структурное подразделение в той же местнос­ти, поручение работы на другом механизме или агрегате в предела специальности, квалификации или должности, обусловленной тру­довым договором. Администрация не вправе перемещать работни­ка на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Переводом на другую работу, требующим согласия работника следует считать поручение ему работы, не соответствующей спе­циальности, квалификации, должности, либо работы, при выпол­нении которой изменяются размер заработной платы, льготы, пре­имущества и иные существенные условия труда, обусловленных при заключении трудового договора.

Наиболее часто встречающимся вариантом перевода являете) перевод в другое подразделение организации на другую должность

Перевод на другую должность может быть осуществлен в результате аттестации работника в соответствии с действующим в организации Положением об аттестации. Перевод на другую должность оформляется приказом (распоряжением) по форм> № Т-5. Форма заполняется работником отдела кадров.

В приказе о переводе указывают:

— фамилию, имя, отчество работника;

— вид перевода (постоянно, временно);

— данные по прежнему месту работы;

— причину перевода (в соответствии с ТК РФ);

— данные по новому месту работы;

— изменения в оплате труда.

Приказ (распоряжение) визируют начальники структурных под­разделений прежнего и нового места работы и подписывает руко­водитель организации. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу отдел кадров делает отметки в личной карточке, трудовой книжке и других документах. Перевод на другую должность (продвижение по службе), как правило, вле­чет за собой изменение оплаты труда. Поэтому копия соответствую­щего приказа направляется в личное дело и в бухгалтерию.

 

⇐ Предыдущая15161718192021222324Следующая ⇒


Читайте также:


Источник: http://lektsia.info/2x2ca.html



Рекомендуем посмотреть ещё:


Закрыть ... [X]

НА ТЕМУ : Документирование трудовой деятельности работника на предприятии Выкройка юбка в складку в клетку выкройка

Документация связанная с комплектованием персонала организации Документация связанная с комплектованием персонала организации Документация связанная с комплектованием персонала организации Документация связанная с комплектованием персонала организации Документация связанная с комплектованием персонала организации Документация связанная с комплектованием персонала организации